Bij werkgever X ontvangt een medewerker een intimiderende en bedreigende brief. In zijn ijver dat ongewenste gedragingen tegen te gaan schakelt X, een kliniek, eerst een onderzoeksbureau in voor handschriftonderzoek. Dat onderzoek levert geen 100% zekerheid op omtrent de dader. Vervolgens gaat de werkgever over tot bloedonderzoek waaraan aanvankelijk door de medewerkers van de afdeling wordt meegewerkt. Een werkneemster Y komt op die instemming terug. Zij blijkt echter - het onderzoek was al afgerond - de schrijfster van de anonieme intimiderende brief, aldus werkgever. In de daarop verzochte ontbindingsprocedure oordeelt de rechter echter dat de wijze waarop werkgever onderzoek heeft gepleegd jegens de betrokken werkneemster onzorgvuldig is. Die omstandigheid komt de werkgever duur te staan. De correctiefactor wordt op 1,5 gesteld, hetgeen in dit geval resulteert in een vergoeding van € 100.000,- bruto. De kantonrechter oordeelt dat het met de strekking van de artikelen 4 lid 1 en 2 van de Wet Op de Medische Keuringen (hierna: WMK) niet verenigbaar is dat op een sollicitant een verplichting zou rusten om uit eigen beweging informatie over zijn gezondheidstoestand te vermelden aan zijn aspirant-werkgever, terwijl het die werkgever op grond van die wet niet vrijstaat daaromtrent vragen te stellen. De kantonrechter wijst de loonvordering van T. dan ook toe.
Werkneemster Y is op 1 december 1983 in dienst van werkgever getreden als verpleegkundige op de polikliniek gynaecologie. Haar salaris bedraagt thans € 2.078,25 bruto per maand exclusief vakantietoeslag. Werkneemster is 53 jaar oud.
In november 2004 ontvangt de teamleider een zeer onaangename anonieme brief. Op verzoek van de medewerkers van de afdeling, alsdus werkgever, wordt een onderzoek gestart naar de herkomst van de brief. Werkgever geeft aan dat het schrijven van anonieme brieven, welke door de medewerkster als intimiderend en bedreigend is ervaren, onacceptabel is. De werkgever wijst op de geldende regeling 'regeling ongewenste gedragingen', en de daarin opgenomen procedure. De werkgever geeft 'de dader' een termijn van 1 week zich vrijwillig aan te geven. Nadat een reactie uitblijft schakelt werkgever een onderzoeksbureau in om een handschriftonderzoek uit te voeren. Dat resulteert er in dat werkneemster Y de briefschrijfster zou kunnen zijn. Werkgever geeft daarbij aan dat in eerste instantie slechts het handschrift van de werkneemster Y is onderzocht omdat binnen het ziekenhuis het vermoeden bestond dat zij de brief had geschreven. Nu echter niet met 100% zekerheid kon worden vastgesteld dat zij de briefschrijfster is, wordt vervolgens overgegaan tot een bloedonderzoek. Vervolgens werkgever is de enveloppe, die was gebruikt bij het versturen van de anonieme brief geschikt om een DNA-profielvaststelling. Alle medewerkers van de betreffende afdeling zeggen hun onderzoek toe aan het bloedonderzoek en het bloed wordt op 7 juli 2005 afgenomen. Op 12 juli 2005 geeft werkneemster Y in een gesprek aan dat zij haar bloedsample terug wil hebben en daar op uiterlijk 19 juli een antwoord wenst te krijgen. Dat verzoek wordt door werkgever ingewilligd, maar niet nadat bij navraag bij het laboratorium bleek dat de uitkomst reeds bekend was. Uit het onderzoek bleek dat het DNA aangetroffen op de envelop afkomstig was van werkneemster Y, aldus de werkgever. Nu daarmee vaststaat dat werkneemster Y de schrijfster was van de anonieme brief heeft zij naar de mening van de werkgever dusdanig onacceptabel gedrag vertoond dat van haar niet langer gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Werkneemster Y voert verweer. Zij ontkent uitdrukkelijk de anonieme brief te hebben geschreven. Verder is zij van mening dat de wijze waarop haar werkgever de anonieme brieven heeft onderzocht onbegrijpelijk is. De door werkgever gehanteerde opsporingsmiddelen zijn immers bestemd voor justitie en politie en worden slechts gehanteerd in geval van ernstige misdrijven. Werkneemster Y stelt voorts dat werkgever de geldende procedures als vastgelegd in de regeling ongewenste gedragingen niet heeft gevolgd. Ten aanzien van het DNA-onderzoek is zij door haar werkgever niet in de gelegenheid gesteld zich juridisch te laten informeren.
De kantonrechter oordeelt allereerst dat de primaire grondslag van het ontbindingsverzoek - dringende reden - niet in voldoende mate is komen vast te staan. De op de subsidiaire grondslag wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek echter toe. Ter zitting is gebleken dat een vruchtbare voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs onmogelijk is geworden.
De kantonrechter overweegt vervolgens dat begrijpelijk is dat werkgever ongewenst gedrag - in het midden latende de vraag of de brief als bedreigend en intimiderend kan worden benoemd - moet worden voorkomen. Hij overweegt dat de onderzoeksmethode die de werkgever heeft gehanteerd teneinde de schrijfster/schrijver te achterhalen als zeer ingrijpend moet worden gekwalificeerd. Van de werkgever mag, aldus de kantonrechter, in een dergelijk geval worden verwacht dat op zorgvuldige wijze met de belangen van de werknemers wordt omgesprongen. Dat geldt temeer nu werkgever direct gekozen heeft tot het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de rechtbank. De kantonrechter merkt op dat het 'opmerkelijk' is dat de werkgever niet eenmaal met de werkneemster heeft overlegd dat het vermoeden bestond dat zij de schrijfster van de brief was. Dat had naar het oordeel van de kantonrechter in de rede gelegen teneinde te voldoen aan de verplichtingen van goedwerkgeverschap. Verder is het de kantonrechter in de procedure niet duidelijk geworden waarop het vermoeden was gestoeld dat werkneemster Y de schrijfster moest zijn geweest.
De kantonrechter constateert dat uit het handschriftonderzoek niet met zekerheid is komen vast te staan dat werkneemster Y de schrijfster van de bewuste anonieme brief was. Hij verbindt hieraan de gevolgtrekking dat uit dat onderzoek niet is komen vast te staan dat werkneemster Y onacceptabel heeft gehandeld. Met de werkneemster is de kantonrechter van mening dat de werkgever het resultaat van het DNA-onderzoek niet (meer) mocht gebruiken. De kantonrechter laat dan ook de uitkomst van dat onderzoek buiten beschouwing. Wel acht de kantonrechter de handelwijze van de werkgever in verband met dat onderzoek zeer onzorgvuldig.
Uit het bovenstaande trekt de kantonrechter de conclusie dat niet vast is komen te staan dat de werkneemster verwijtbaar (onprofessioneel danwel onfatsoenlijk) heeft gehandeld. Werkgever daarentegen heeft in strijd met de eisen van goedwerkgeverschap gehandeld door alsnog aan te sturen op beëindiging van het dienstverband van werkneemster. Van werkgever mocht worden verwacht dat er op een zorgvuldige wijze met de belangen van werknemer wordt omgesprongen door (bijvoorbeeld) om te zien naar ander passend werk.
Aangezien voldoende is gebleken dat een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen zin heeft ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst waarbij de correctiefactor op 1,5 wordt gesteld, hetgeen resulteert in een bedrag van afgerond € 100.000,- bruto. Werkgever wordt veroordeeld in de proceskosten.
(Kantonrechter Amsterdam 19 oktober 2005, nummer 711436 EA VERZ 05-4561, JAR 2006, nummer 1.)
Commentaar mr Bert Bakhuis
De inschatting van deze zaak door de advocaten van werkgever en werknemer is nogal verschillend (geweest). Primair was de werkgever van opvatting dat sprake is van een dringende reden voor ontbinding, zeg maar een gegronde reden voor ontslag op staande voet. Uiteindelijk oordeelt de kantonrechter dat niet de werknemer doch werkgever fors over de schreef is gegaan.
In de uitspraken van kantonrechters is een toenemende belangstelling naar de waarheid achter de gestelde feiten te bespeuren. Artikel 21 Wetboek van Burgerlijke rechtsvordering stelt dat partijen verplicht zijn de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. In de uitspraken over bedrog en herziening van beschikkingen komt dat terug. In deze uitspraak lijkt de kantonrechter meer oog te hebben voor procedurele waarborgen.
De kantonrechter hanteert een wel haast strafrechtelijke benadering van het 'onrechtmatig verkregen' DNA-bewijs. Dat mag in de ogen van de kantonrechter niet meer worden gebruikt. In het civiele recht wordt die soep meestal niet zo heet geheten. Zelden slaagt een procespartij erin het door de wederpartij 'onrechtmatig verkregen' bewijs uit te sluiten. Daar komt nog bij dat het gros van de kantonrechters de praktische insteek verkiest boven een principiële stellingname. Een voorbeeld kan dat verduidelijken.
Nu en dan ziet een werkgever zich geconfronteerd met diefstal door (wellicht) een medewerker. De werkgever laat (al dan niet na overleg met de ondernemingsraad) verborgen camera's plaatsen. De werknemer wordt "betrapt". Zijn verweer zou kunnen luiden: De camera's maken ten onrechte inbreuk op mijn privacy, het daarmee verkregen bewijs moet buiten beschouwing blijven. Daarnaast verweert de werknemer zich met de stelling dat hij de ontvreemde goederen terug heeft gelegd, daar toestemming voor had, etcetera. De praktische insteek in deze is dat de kantonrechter met partijen 'een uurtje videobanden bekijkt'. De kantonrechter kan vervolgens oordelen dat de banden geen ontegenzeggelijk bewijs leveren van de diefstal of dat het subsidiaire verweer van de werknemer, de goederen zijn teruggelegd geloofwaardig is. Op die wijze geeft de kantonrechter in het geheel geen antwoord op de principiële (voor-)vraag met betrekking tot de geoorloofdheid van video-opnamen. Tonen de video-opnamen onmiskenbaar de werknemer die diefstal pleegt, dan zal de kantonrechter doorgaans het principiële verweer van de werknemer niet honoreren.
De Amsterdamse kantonrechter lijkt een principiële benadering te kiezen. Of zou de kantonrechter toch niet zo onder de indruk zijn geweest van het bedreigende en intimiderende karakter van de brief. Dat aspect laat hij namelijk letterlijk in het midden liggen.